Nos están saliendo canas y arrugas a las sociedades europeas. Desde principios de siglo, el peso de la población con más de 65 años ha aumentado un 30% en la UE (del 16% al 21% entre 2001 y 2020). Esta tendencia continuará en las próximas décadas, lo cual es buena noticia: el envejecimiento es, en parte, resultado de una mayor longevidad y esperanza de vida generadas por avances científicos y sociales.
Sin embargo, no es oro (o plata, por aquello de las canas) todo lo que reluce. A medida que envejece la población, el proceso demográfico genera algunas tensiones fiscales (más pensionistas por contribuyente) y distributivas (más consumidores por trabajador), lo que plantea algunas preguntas de difícil respuesta. ¿Qué podemos hacer para mitigar las consecuencias económicas de una población trabajadora menos numerosa y más envejecida?
Un ámbito de actuación lógico para mitigar el impacto negativo en el crecimiento económico y la sostenibilidad de las finanzas públicas generado por el reto demográfico es atajar la limitada participación y permanencia del colectivo de mayores en el mercado laboral. En muchos países europeos –España, entre ellos–, las personas mayores de 45 años se enfrentan a menores tasas de empleo y episodios más prolongados de desempleo, lo que sugiere una cierta desventaja para este colectivo en el proceso de búsqueda de empleo. Si bien parte de estas brechas pueden deberse a, entre otros motivos, el deterioro de algunas capacidades que limitan la empleabilidad de estos trabajadores, no es menos cierto que podrían existir determinadas percepciones y sesgos entre las empresas que actúan como barrera de entrada y permanencia del colectivo de mayores, como la discriminación por edad (o también llamado “edadismo”, por el término ageing).
En este post resumimos los resultados principales de un informe que publicamos recientemente desde la Fundación ISEAK donde analizamos la existencia de discriminación laboral hacia las personas mayores en la fase de contratación.
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